BAB 7 & 8 DINAMIKA ORGANISASI

Menurut Myers (1982:234-237), Kreps (1986:185), Stewart (1993:341)

Konflik senantisa berpusat pada beberapa penyebab utama, yakni tujuan yang ingin dicapai,alokasi sumber – sumber yang dibagikan, keputusan yang diambil, maupun perilaku setiap pihak yang terlibat

Menurut Devito (1995:381)

Interaksi yang disebut komunikasi antara individu yang satu dengan yang lainnya, tak dapatdisangkal akan menimbulkan konflik dalam level yang berbeda – beda

2.2. JENIS & SUMBER KONFLIK

2.2.1 JENIS KONFLIK Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel terdapat 5 (lima) jenis konflik yaitu:

•Konflik intrapersonal

Konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorangmemiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwadalam diri seseorang biasanya memiliki : sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-perananyang bersaing, beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan, banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan – dorongan, dan terdapat aspek posotif serta aspek negative yang dapatmenghalangi suatu tujuan yang diinginkan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :

1. Konflik pendekatan-pendekatan (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik).

2. Konflik pendekatan – penghindaran (Contoh: orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan).

3. Konflik penghindaran-penghindaran (Contoh : orang yang dihadapkan pada satu hal yangmempunyai nilai positif dan nilai negatif sekaligus).

•Konflik Interpersonal adalah pertentangan

Konflik antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Halini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang pekerjaan, dan lain – lainkonflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilakuorganisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapaanggota organisasi.

•Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok

Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karenaia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

•Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi – organisasi. Konflik antar lini dan staff, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

•Konflik antara organisasi

Sebagai contoh seperti di bidang ekonomi dimana negara AS dan negara – negara lain dianggapsebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk – produk  baru, teknologi baru, servis baru, yang memiliki harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

2.2.2 SUMBER KONFLIK Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:

1. Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satusama lain.

2. Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapatmengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.

3. Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua ataulebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius

Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigiusdalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telahditetapkan dalam suatu organisasi. Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melaluiindikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :

1. Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.

2. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanandalam pekerjaan.

3. Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.

4. Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Menurut Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:

1. Pemecahan masalah secara sederhana.

Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah danorang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.

2. Penyesuaian/kompromi.

Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadangkedua pihak tetap tidak puas.

3. Tidak sepakat.

Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan.Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan danmenunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.

4. Kalah/menang.

Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat.Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.

5. Pertarungan/penerbangan.

Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yangterlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkandiri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.

6. Keras kepala.

Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal initetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehinggatidak ada penyelesaian.

7. Penyangkalan.

Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak  bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Menurut Ross (1993) ada dua sumber konflik yang terjadi dalam sebuah organisasi atau kelompok, adalah adanya unsur persaingan dan unsur kekuatan. Menurut teori struktur,konflik  dipicu oleh sosial adanya persaingan antara pihak-pihak yang berkepentingan.Tindakan terhadap pihak lain dalam pemikiran teori struktur social akan menciptakan tantangan nyata untuk meningkatkan solidaritas dan respon kolektif dalam menghadapi lawan. Selanjutnya pihak-pihaktersebut melakukan konsolodasi secara sadar sehingga membentuk suatu kekuatan dalam menghadapi konflik  tersebut.

Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa,mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalahutama dan bukan pada hal-hal sepele.

3. Menyepakati suatu solusiKumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yangterlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis.Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.

4. PelaksanaanIngatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.

5. EvaluasiPenyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannyatampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Menurut Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, adahal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:

1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalammasyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.

2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.

3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentumerupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)

1. Menciptakan kontak dan membina hubungan

2. Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan

3. Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri

4. Menentukan tujuan

5. Mencari beberapa alternative

6. Memilih alternative

7. Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)

1. Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu ataukelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh

 pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipeutama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:a. Arbitrasi (Arbitration)Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaiankonflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

 a. Mediasi (Mediation)Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yangdiselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsungterhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2. Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:

a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence). 

b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaiandengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dankekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).

c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanyarintangan komunikasi (communication barriers).

d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal denganmenunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifatindividu (individual traits).

e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secaraoptimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3. Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:

a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikansecara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaianmelalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimisalah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)

1. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki(hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategiuntuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis(Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural(structural hierarchical).

2. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention inLateral Conflict)Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibatkonflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3. Pendekatan Sistem (System Approach) Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatansistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4. Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasikonflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

2.4 MOTIVASI

Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakangerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yangmenggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuantertentu. Setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat).

Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 1987) Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seeorang berperilaku dan bekerja giat. Safety and Security needs Safety and Security needs (keamanan dan keselamatan) adalah kebutuhan akan keamanan dariancaman, yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. Affiliation or Acceptance NeedsAffiliation or Acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman, dicintai dan mencintai sertaditerima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalahmakhluk sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan social. Esteem or Status or Egoistic NeedsEsteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status. Misalnya, memakai dasiuntuk membedakan seorang pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain. Self ActuallizationSelf Actuallization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,kemampuan, ketrampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan kebutuhan lain dalam dua hal, yaitu :

1. Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar. Pemenuhannya hanya berasarkan keinginan atas usaha individu itu sendiri.

2. Aktualisasi diri berhubungan dengan pertumbuhan seorang individu. Kebutuhan ini berlangsung terus-menerus terutama sejalan dengan meningkatkan jenjang karier seorangindividu.

3. Herzberg’s Two Factor Theory oleh Frederick Herzberg.

Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itusendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,tunjangan, dan lain-lain.

3. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif  pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan. Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan,yaitu :

a. Maintenance Factors Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang inginmemperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. 

b. Motivation Factors Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory oleh Mc.Clelland.

Mc. Clelland’s achievment Motivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dankebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat padatujuan. Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :

1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievment )

2. Kebutuhan akan Afiliasi ( Need for Affiliation )

3. Kebutuhan akan Kekuasaan ( Need for Power )

5. Existence, Relatedness and Growth (ERG) Yheory oleh Alderfer.

Existence, relatednes, and Growth ( ERG ) Theory ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale University. Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh A.H. Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

1. Kebutuhan akan Keberadaan ( Existence Needs ), berhubungan dengankebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological Needs dan Safety Needs dari Maslow.

2. Kebutuha akan Afiliasi ( Relatedness Needs ), menekankan akan pentingnya hubunganantar-individu ( interpersonal relationship ) dan bermasyarakat (social relationship).

3. Kebutuhan akan Kemajuan ( Growth Needs ), dalah keinginan intrinsik dalam diriseseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan pribadinya.

6. Teori Motivasi Human Relations.

Teori ini lebih mengutamakan pada hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut teoriini seseorang akan berprestasi baik, jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaannya danlingkungannya. Teori ini juga menekankan peranan aktif pimpinan organisai dalm memeliharahubungan dan kontak-kontak pribadi denga bawahannya yang dapat membangkitkan gairahkerja.

7. Teori Motivasi Claude S. George.

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mwmpunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :

1. upah yang layak 

2. kesempatan untuk maju

3. pengakuan sebagai individu

4. keamanan bekerja

5. tempat kerja yang baik 

6. penerimaan oleh kelompok 

7. perlakuan yang wajar 

8. pengakuan atas prestasi

b. Teori Proses ( Process Theory )

Teori proses ini pada dasarnya berusaha untuk menjawab pertanyaan, bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara, dan menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giatsesuai dengan keinginan manajjer. Teori ini juga merupakan proses sebab dan akibat bagaimanaseseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Jadi hasil yang dicapai tercermindalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Bisa dikatakan bahwa hasil hari inimerupakan kegiatan hari kemarin. Teori Proses ini, dikenal atas :

1. Teori Harapan ( Expectancy Theory )

Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung darihubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.Teori harapan ini didasarkan atas :

•Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku.

•Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai / martabat tertentu(daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan.

•Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertamaakan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

2. Teori Keadilan (Equaty Theory)

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semagat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap setiap bawahannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.

3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi.Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku,terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiapunit atau setiap hari disambut dengan hangat oleh manajer.

SUMBER :  http://www.scribd.com/doc/78981334/Makalah-Dinamika-Konflik-Dlm-Organisasi